Diákmunkáról

  2008.06.21. 22:41

Munkaszerződéssel foglalkoztatjuk, határozott idejű szerződés típussal. Minden ugyanaz mint egyéb munkavállalók esetében az alábbi eltérésekkel:

Fiatalkorú munkavállalók 5 nap pótszabadságra jogosultak, továbbá a fiatalkorú munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti.

A 16.-18. év közötti életkorú munkavállaló - aki korlátozottan cselekvőképes személy, - törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.

A tizenhat éven aluli fiatalkorú munkaviszony létesítéséhez viszont, szükséges a törvényes képviselőjének (szülő vagy gyám) a hozzájárulása is. A munkával szerzett keresménye minden esetben a munkavállalót illeti, tehát kezeihez folyósítandó.

Részletesen:

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban Mt.) 72. §-ának (3) bekezdése meghatározza, hogy ki minősül munkajogi szempontból fiatalkorúnak. Ennek értelmében fiatalkorú az a személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be.

A fiatalkorúak védelmét biztosító speciális rendelkezésnek már a munkaviszony létesítésekor jelentősége van. Az Mt. 72. §-a értelmében munkaviszonyt - főszabály szerint - munkavállalóként az létesíthet, aki a tankötelezettségét teljesítette.

Főszabály alóli kivételként a törvény 72. §-ának (4) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy bizonyos személyek annak ellenére, hogy tankötelezettségüket nem vagy még nem teljesítették, munkát vállalhassanak.

14. életévének betöltése után munkaviszonyt létesíthet az a tanuló, aki

• tankötelezettségét a felnőttek iskolai rendszerű oktatásában vagy iskolai rendszeren kívüli oktatásban teljesíti, továbbá

• aki alap-, illetve középfokú nevelési-oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, az iskolai szünet időtartama alatt, valamint

• az a személy, akinek tankötelezettsége felmentés folytán szűnt meg.

Közszolgálati jogviszonyt fiatalkorú cselekvőképessége hiányában nem létesíthet. Az a 18. életévét be nem töltött személy azonban, aki a házasságkötés folytán (a Ptk. szerint) nagykorúságot és így cselekvőképességet is szerzett, lehet közszolgálati jogviszony alanya, s rá az Mt. fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabályai irányadóak.

Munkaviszony létesítésekor a törvényes képviselő hozzájárulása csak akkor szükséges, ha a fiatalkorú munkavállaló 16. életévét még nem töltötte be. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a korábbi jogi szabályozástól eltérően nemcsak az első munkába állás, hanem a 16. életév betöltéséig valamennyi munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony létesítésének elengedhetetlen kelléke a törvényes képviselő hozzájárulása. Bár a törvény nem írja elő a hozzájárulás írásba foglalását, ám az esetleges problémák elkerülése végett ez mindenképpen célszerű.

Ezen túlmenően a munkaviszony létesítéséhez más engedély nem szükséges. Alkalmazási, képesítési feltételeket csak jogszabály határozhat meg.

Az Alkotmány 66. §-ának (3) bekezdése szerint munkavégzés során a fiatalkorúak védelmét külön jogszabályban is biztosítani kell. E tárgyban tartalmaz rendelkezéseket az Mt. 75 §-ának (1) bekezdése is, amikor kimondja, hogy fiatalkorúakat nem szabad olyan munkakörben foglalkoztatni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére hátrányos következménnyel járhat.

Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorú nem vagy csak meghatározott munkafeltételekkel, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathatók, a 6/1982. (VI. 22.) EÜM rendelet határozza meg.

A fiatalkorú egészségét, testi épségét, egészséges fejlődését szem előtt tartó foglalkoztatását írja elő a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény.

A megkötött munkaszerződést az Mt. alapján írásba kell foglalni, amelyben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésben is megállapodhatnak.

Mivel a diákok munkavállalása a nyári iskolai szünetre korlátozódik, célszerű a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó törvényi rendelkezéseket alkalmazni.

Speciális szabályok érvényesülnek a fiatalkorúak vonatkozásában a munkavégzés során is. Éjszakai munkára - azaz este 10 órától reggel 6 óráig - nem lehet igénybe venni. Ettől a szabálytól a munkavállaló beleegyezése esetén sem lehet eltérni.

Ugyancsak kötelező az a szabály, amely szerint fiatalkorúra vonatkozóan túlmunkát (készenlétet) elrendelni nem lehet, még elemi csapás, baleset, súlyos kár esetén sem.

A fiatalkorúaknak a törvény alapján más munkavállalókhoz képest több szabadság jár, hiszen őket az életkoruk vagy a besorolásuk alapján járó alapszabadságon túl évente öt munkanap pótszabadság is megilleti. Ezen a jogcímen a fiatalkorúnak pótszabadság utoljára abban az évben jár, amelyben 18. életévét betölti. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a fent említett pótszabadságra (illetve annak időarányos részére) a fiatalkorú akkor is jogosult, ha az adott évben a 18. születésnapját követően létesít munkaviszonyt.

A munka díjazására eltérő szabályok nem vonatkoznak. Ennek kiemelése azért szükséges, mert az Mt. 5. §-ában megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalmát hagyják figyelmen kívül azok a munkáltatók, akik kevesebb munkabért állapítanak meg a fiatalkorú munkavállaló számára, mint azonos munkakörben, azonos feltételek mellett, azonos teljesítményt nyújtó más munkavállalóknak. Ez természetesen nem zárja ki, hogy ott ahol a teljesítmény nem vagy nem megfelelően mérhető, a fiatalkorúnak illetve diáknak alacsonyabb személyi alapbért állapítsanak meg, mint nagyobb szakmai ismeretekkel rendelkező, idősebb kollegáinak, a jogszabály által meghatározott minimálbér azonban ilyenkor sem hagyható figyelmen kívül.

A munkáltató kártérítési felelősségét meghatározó rendelkezések között is található a fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabály, amelynek jelentősége lehet nyári munkavállalás esetén is. Az Mt. 184. §-ának (2) bekezdése szerint a fiatalkorúnak - a munkáltató felelőssége alapján - nyújtandó kártérítés értékét a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképzettség elnyerése érdekében folytatott tanulmányok befejezését követő egy év elteltével felül kell vizsgálni, és a változásoknak megfelelően kell a kártérítés mértékét megállapítani. (Ezzel ellentétben más munkavállalók esetén a munkáltató által fizetendő kártérítés módosítására a körülmények változása után kerülhet sor.) Abban az esetben azonban, ha a diák okoz kárt munkáltatójának, más munkavállalókhoz hasonlóan felel az okozott kárért. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb egy havi átlagkeresetének 50%-a lehet. Ha a károkozás szándékos volt, a kártérítés mértéke nincs korlátozva, s a diáknak a teljes kárt meg kell térítenie. A törvény értelmében azonban a bizonyítási teher a munkáltatóé, hiszen neki kell bizonyítania, hogy a kár bekövetkezett, az a munkavállaló vétkes kötelezettség szegése miatt keletkezett, valamint meg kell jelölnie a kár mértékét is.

A határozott idejű munkaszerződés általában a határozott idő lejártával szűnik meg minden további cselekmény nélkül. Előfordulhat azonban, hogy a határozott idő letelte előtt valamelyik fél a szerződést szeretné megszüntetni.

Erre a következő lehetőségek adódnak:

• közös megegyezéses megszüntetés,

• rendkívüli felmondással történő megszüntetés,

• azonnali hatállyal próbaidő kikötése esetén, annak tartama alatt,

• a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkeresetet előre megfizeti a munkavállalónak.

A fenti megszüntetési módok egyikéhez sem kapcsolódik a végkielégítés.

Előfordulhat, hogy a diákok és az őket foglalkoztatók között jogvita keletkezik.

A megbízás polgári jogi jogviszony, éppen ezért az ebből folyó igények polgári peres úton bíróság előtt érvényesíthetők.

A munkaviszonyból származó igények - amelyek munkaügyi jogvita alapját képezik - érvényesítése speciális bíróság, a munkaügyi bíróság előtt lehetséges.

Az egyéni munkavállalásnál biztonságosabb forma a kollektív munkavállalás.

A diákok nyári szünidős foglalkoztatása történhet iskolai szövetkezeti tagság keretében is. Erre a diákoknak a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. tv. ad lehetőséget akkor, amikor az iskolai szövetkezeteket és az iskolai szövetkezeti csoportokat szabályozza. A szövetkezeti törvény szerint szövetkezeti tag (tehát iskolai szövetkezeti tag is) lehet a 14. életévét betöltött kiskorú, törvényes képviselője hozzájárulásával. Az iskolai szövetkezet tagjaként történő foglalkoztatás azért lehet kedvező a munkáltatóknak, illetve vonzó a diákoknak, mert sem a munkáltatónak, sem a diáknak nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni.

A diákvállalkozások kettős garanciát jelentenek. Az egyik garancia a diákvállalkozás belső működésében az önkormányzat. A diákvállalkozások legfelsőbb döntéshozó szerve a közgyűlés vagy más néven tagértekezlet. A tagértekezlet dönt a diákvállalkozás stratégiájáról, éves tervéről, mérlegéről és eredmény kimutatásáról, megválasztja és beszámoltatja a diákvállalkozás vezetőit. A tagértekezlet garancia a diákvállalkozás életének meghatározására. A tagértekezleten minden tagnak egy szavazata van. Ennek következtében nem a vagyoni hozzájárulás mértéke szerint tudja a tag jogait a diákvállalkozáson belül érvényesíteni. A másik garanciát a diákvállalkozások a gazdasági életben adják. Többször előfordult már, hogy a munkaadók határoztak meg béreket, és sokszor feketemunkásként alkalmazták a munkavállalót. A feketemunkának persze mindaddig nem látható a hátránya, amíg a munka során betegség vagy esetleg baleset nem következik be. A feketemunkánál ugyanis nem jár sem táppénz, sem betegségi ellátás. A diákvállalkozások kollektív gazdasági vállalkozásként önállóan lépnek fel a gazdasági életben és legálisan működnek. A diákvállalkozások munkái a megrendelőkkel vagy megbízókkal megkötött polgári jogi szerződéseken alapulnak. A diákvállalkozások szervezeti erejüknél fogva a megbízóknál lényegesen magasabb megbízási díjat tudnak elérni, mint azok, akik egyedül próbálnak megalkudni a megbízóval. Ugyanakkor a diákvállalkozás tagja jogosult igénybe venni társadalombiztosítási ellátásokat is, baleset vagy betegség esetén.

A diákvállalkozásnak tagja lehet az, aki 16. év feletti nappali tagozatos tanuló, hallgató. A belépéshez az adott félévre érvényesített diákigazolványra és iskolalátogatási igazolásra van szükség. A belépés során belépési nyilatkozat és adatlap kitöltése, valamint 1000 Ft vagyoni hozzájárulás befizetése után a belépő azonnal a diákvállalkozás tagja lehet, s már a belépés napján munkába állhat. Az 1000 Ft-os vagyoni hozzájárulás maradéktalanul visszajár a diákvállalkozásból való kilépéskor.

A diákvállalkozás tagi jogviszonyt jelent. Nincs folyamatos munkavégzési kötelezettség, ám a diák azon a munkán dolgozhat a diákvállalkozáson belül, amelyiken akar. Az egyéni munkavállalástól az is megkülönbözteti a kollektív munkavállalást nyújtó diákvállalkozást, hogy míg az egyéni munkavállalásnál monoton, egyhangú és ugyanazon munkát végeztek akár egész nyáron át, addig a diákvállalkozások keretein belül több tucat munkavégzési lehetőség közül lehet választani. Természetesen egy adott munka elvállalása esetén, a várakozási idő tartama alatt a munka elvégzése kötelező.

A diákvállalkozáson belül az eddigiektől eltérő újfajta munkák is vállalhatók. A piackutatók az általuk beszervezett munka 2%-át, a témavezetők az általuk vezetett munka 6%-át kapják mindaddig, amíg a munka tart. Természetesen egyszerre több munkát is lehet szerezni vagy vezetni. Aki megszereti a diákvállalkozások tevékenységét és szakmai ambíciói is vannak, részese lehet a diákvállalkozásokat működtető operatív vezetésnek is.

A csoportos diákmunka szervezésének adóügyi kérdései

A csoportos diákmunka szervezésével és az idénymunka végzésével kapcsolatos adóügyi kérdések elsősorban a személyi jövedelemadó törvényt érintik.

A munkáltató az idénymunkát végző diák foglalkoztatására határozott időtartamú munkaviszonyt vagy megbízási szerződés alapján egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíthet.

Célszerű az első megoldást választani, mert akkor a foglalkoztatott diáknak adott jövedelem bérnek minősül. Ellenkező esetben az adott jövedelem önálló tevékenységből származó jövedelemnek számít.

A munkáltató minden esetben köteles adóelőleget levonni, mivel a nulla adókulcsos sáv megszűnt - azaz a foglalkoztatott diák nem nyilatkozhat arról, hogy nincs adóköteles jövedelme. Az adóelőleg-levonás attól függ, hogy a kapott jövedelem bér vagy önálló tevékenységből származó jövedelem volt-e.

Ha bérjövedelemként kapja meg a diák a foglalkoztatás ellenértékét, nyilatkozatot kell tőle kérni arra vonatkozóan, hogy ösztöndíjban részesült-e és annak éves összege várhatóan mennyi lesz, valamint részesült-e egyéb összevonás alá tartozó jövedelemben (Ösztöndíj az a tanulói, hallgatói juttatás, amelyet jogszabály alapján a közoktatási, a szakképzési, a felsőoktatási intézmény vagy elkülönített állami pénzalap vagy helyi önkormányzat folyósít a közoktatási, a szakképzési vagy a felsőoktatási intézmény tanulója részére, ideértve a felsőoktatási intézmény hallgatójának jogszabály alapján a szakmai gyakorlat idejére adott költségtérítést is.). Ha a foglalkoztatott diák csak a munkáltatótól kap bérjövedelmet, a munkáltató bér-adóelőleg számításánál alkalmazott tábla szerint állapítja meg és vonja le az adóelőleget.

Ha a foglalkoztatott diák a bér mellett ösztöndíjban és egyéb jövedelemben részesült, a béradó előlegének megállapításánál az ösztöndíj, az egyéb jövedelem és a bér összeadásával és összevont adóalap adójának kiszámítására előírt adótáblát és az adójóváírásra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.

A munkáltató további kötelezettsége, hogy olyan igazolást adjon a foglalkoztatott diáknak, ami szerint az éves adóbevallási kötelezettségének eleget tud tenni.

Az idénymunka keretében foglalkoztatott diák minden esetben önadózóvá válik és év végén adóbevallást kell tennie. Legfontosabb kötelezettsége a kifizetési bizonylat megőrzése és év végén az adóbevallás elkészítése. Ezen túlmenően évközben az előzőekben részletezettek szerinti adóelőleg megállapításhoz nyilatkozatot kell.

APEH közlemény - Hallgatói munkadíj járulékkötelezettsége

[Tbj. 5. § (1) bek. a) pont, 4. § k) pont, Flt. 40., 41. § ] 2008.06.03.

A felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 46. §-ának (10) bekezdése szerint a hallgató hallgatói munkadíj keretében akkor végezhet munkát, ha hallgatói munkaszerződést kötöttek vele. A hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

A hallgatói munkaszerződéssel munkát végző személy is biztosított a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 5. § (1) bekezdésének a) pontjában foglaltak szerint. A jogviszony nem tekinthető megbízásnak, mivel a felsőoktatásról szóló törvény szerint a hallgató által végzett munkára csak munkaszerződés köthető.

A járulékokat a hallgató részére kifizetett (juttatott) járulékalapot képező jövedelem után kell megfizetni.

A Tbj. 4. § k) pontjának 2007. december 31-éig hatályos 1. alpontjában nem volt nevesítve a hallgatói munkadíj (a bevétel az Szja. tv. 28. §-a szerint egyéb jövedelemnek minősül), ezért a 2. alpontban foglaltak szerint a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér teljes összege képezte a járulékok alapját.

 

A Tbj. 2008. január 1-jei módosításával annyi változás történt, hogy a hallgatói munkadíj nevesítésre került az 1. alpontban, annak érdekében, hogy egyértelmű legyen, hogy a hallgatói munkadíj után is kell járulékokat fizetni.

A kifejtettek alapján a hallgatói munkadíj után mind a 29 százalékos mértékű társadalombiztosítási, mind az egyéni járulékokat [9,5 százalék nyugdíjjárulék (magánnyugdíjpénztár tagjánál 8 százalék tagdíj és 1,5 százalék nyugdíjjárulék), 6 százalék (2 százalék pénzbeli- és 4 százalék természetbeni) egészségbiztosítási járulék] meg kell fizetni.

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) szerint „a munkaadó a munkavállaló részére munkaviszonya alapján kifizetett és elszámolt bruttó illetmény (kereset), valamint a végkielégítés, jubileumi jutalom, a betegszabadság idejére adott díjazás, személyi jövedelemadó köteles természetbeni juttatás (kivéve az Szja. tv. 69. § (10) bekezdése szerinti reprezentáció, üzleti ajándék címén nyújtott természetbeni juttatást), étkezési hozzájárulás, üdülési hozzájárulás és a munkaviszony keretében biztosított cégautó adójának 25 százaléka után 3 százalék munkaadói járulékot köteles fizetni.

A munkavállaló járulékként a munkaviszonya(i) alapján a munkaadótól kapott bruttó munkabér, illetmény (kereset) 1,5 százalékát köteles fizetni.” (Flt. 40. és 41. §)  

A hallgatói munkadíj nincs nevesítve az Flt. 40. és 41. §-aiban, ezért meg kell vizsgálni, hogy beletartozik-e a kereset fogalmába.

A KSH munkaügyi-statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatója szerint kereset: a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállaló részére pénzben vagy természetben fizetett díjazás (munkabér, munkadíj, illetmény).

Ennek alapján a hallgatói munkadíj – mint a munkavállalónak kifizetett munkadíj – keresetnek minősül, ezért alapját képezi a munkaadói és munkavállalói járuléknak is.

Ki kell ugyanakkor térni a szakmai gyakorlat alatt folyósított hallgatói munkadíjra is. A felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 48. §-ának (3) bekezdése szerint, ha az alap- és mesterképzésben részt vevő hallgató gazdálkodó szervezetnél hat hétnél hosszabb összefüggő gyakorlaton vesz részt, részére hetente legalább a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér havi összege tizenöt százalékának megfelelő hallgatói munkadíjat fizet a gazdálkodó szervezet. A szakmai gyakorlat megszervezésére a felsőoktatási intézmény és a gazdálkodó szervezet megállapodást köthet, amely alapján a hallgatói munkadíjat a felsőoktatási intézmény folyósítja a hallgatónak.

Ebben az esetben a hallgató szakmai gyakorlaton vesz részt gazdálkodó szervezetnél, amelyre nézve a felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény 46. §-ának (10) bekezdésétől eltérően a törvény nem írja elő olyan jogviszony létesítését, amely biztosítással és járulékfizetési kötelezettséggel járna. Ebből következően a felsőoktatási törvény 48. §-ának (3) bekezdése alapján a szakmai gyakorlaton résztvevő hallgatónak járó munkadíj után nem kell járulékokat fizetni.

[PM. Társadalmi Közkiadások Főosztálya 5800/3/2008. – APEH Ügyfélkapcsolati és Tájékoztatási Főosztály 1559744559]                                                 A hír forrása: M-T Tanácsadó Iroda